Management horizontal : les 5 principes qui guident notre organisation chez bewizyu

Après avoir exploré de nombreux modèles d’organisation — de l’holacratie à l’entreprise libérée — nous avons fait un choix simple : ne pas copier un modèle existant.

Ces approches apportent des idées intéressantes, mais chaque organisation possède sa propre culture, ses contraintes et ses dynamiques internes. Plutôt que d’appliquer une méthode toute faite, nous avons préféré construire un modèle d’organisation qui reflète notre manière de travailler et les valeurs qui nous animent depuis la création de bewizyu.

Cette réflexion s’inscrit dans un mouvement plus large que l’on observe aujourd’hui dans de nombreuses entreprises : repenser les structures traditionnelles pour favoriser davantage d’autonomie, de collaboration et de responsabilité. Pour concevoir notre nouvelle organisation, nous avons dans une premier temps identifié plusieurs principes structurants. Ce sont eux qui constituent aujourd’hui le socle de notre fonctionnement collectif.

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Miser sur la multicompétence plutôt que sur les silos

Depuis la création de bewizyu, nous avons toujours privilégié des profils polyvalents. Nos consultants évoluent souvent à l’intersection de plusieurs disciplines : produit, UX, design, technologie ou innovation.

Dans une organisation classique, ces expertises sont généralement réparties dans des pôles distincts. Si ce modèle permet de structurer les compétences, il peut aussi créer des silos et limiter la circulation des savoirs. Nous avons donc choisi de faire évoluer notre organisation pour mieux correspondre à la réalité de ces profils multicompétences. Plutôt que de structurer l’entreprise par pôles d’expertise, nous avons adopté une approche plus ouverte dans laquelle chaque consultant peut développer plusieurs domaines de compétence.

Cette organisation favorise les passerelles entre les disciplines et permet aux équipes de s’adapter plus facilement aux besoins des projets.

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Faire de l’entraide un pilier du fonctionnement collectif

Une organisation moins structurée par équipes spécialisées suppose un niveau élevé de coopération. Sans entraide, le risque serait de créer des situations d’isolement ou de difficulté face à certains sujets. Heureusement, la collaboration a toujours fait partie de la culture bewizyu. Dans notre nouvelle organisation, nous avons souhaité renforcer cette dynamique en mettant en place des moments dédiés au partage.

Chaque semaine, des temps d’échange permettent aux équipes de présenter leurs difficultés, partager leurs retours d’expérience et chercher ensemble des solutions. Ces discussions contribuent à maintenir un haut niveau de solidarité entre les consultants et à diffuser plus rapidement les apprentissages. Au-delà de la résolution de problèmes, ces moments renforcent également le sentiment d’appartenance à un projet collectif.

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Renforcer la responsabilisation individuelle

La responsabilisation est l’un des principes les plus structurants de notre organisation. Elle repose sur une conviction simple : la confiance favorise l’engagement et l’efficacité.

Dans cette logique, nous avons fait évoluer le rôle du management traditionnel. Plutôt que de fonctionner avec une structure hiérarchique classique, nous avons souhaité donner davantage d’autonomie aux collaborateurs dans l’organisation de leur travail. Concrètement, cela signifie que chacun peut organiser son temps, prendre des initiatives et définir ses objectifs individuels en cohérence avec la stratégie collective de l’entreprise. Cette autonomie ne signifie pas l’absence d’accompagnement. Au contraire, elle s’accompagne de mécanismes de soutien et de partage qui permettent à chacun de progresser et de rester aligné avec les objectifs de l’organisation.

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Développer une culture de transparence

L’autonomie ne peut fonctionner que si les collaborateurs disposent d’une vision claire des décisions et des orientations de l’entreprise.

La transparence est donc devenue un principe central de notre organisation. Pour cela, nous avons mis en place plusieurs dispositifs permettant de partager plus largement les informations stratégiques. Des instances dédiées permettent à la direction de présenter les décisions importantes et d’expliquer les choix qui orientent l’évolution de l’entreprise.

Nous avons également instauré deux journées de co-construction stratégique chaque année. Ces moments permettent aux équipes de participer directement aux réflexions sur l’avenir de l’entreprise et de contribuer à l’élaboration de nouvelles orientations.

Cette transparence favorise une meilleure compréhension des enjeux et renforce la capacité de chacun à agir de manière proactive.

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Faire circuler l’information plus efficacement

Dans une organisation plus horizontale, la communication devient un élément central du fonctionnement collectif.

Les informations doivent circuler rapidement et de manière claire pour éviter les incompréhensions ou les pertes d’efficacité. Nous avons donc instauré de nouveaux rituels de partage et adopté des habitudes de communication plus structurées. Les équipes partagent régulièrement l’avancement de leurs projets, leurs disponibilités ou leurs absences afin de faciliter la coordination.

Ces pratiques contribuent à maintenir une bonne visibilité sur les activités de chacun et à fluidifier les interactions entre les membres de l’équipe.

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Une organisation plus circulaire que pyramidale

Au fil de cette transformation, notre organisation a progressivement évolué. Là où de nombreuses entreprises fonctionnent encore selon des structures pyramidales, notre modèle se rapproche davantage d’un système circulaire.

Chaque collaborateur y occupe une place active et contribue au fonctionnement collectif. L’objectif n’est pas de supprimer toute forme de structure, mais de créer un cadre plus souple, capable de s’adapter aux projets et aux initiatives.

Ce modèle d’organisation repose avant tout sur la confiance, la coopération et la responsabilisation. Ce sont ces principes qui permettent aujourd’hui de structurer notre manière de travailler ensemble.

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Dans le prochain article de cette série, nous reviendrons plus en détail sur un aspect souvent central dans les transformations organisationnelles : le rôle du manager et la manière dont nous avons choisi de le faire évoluer chez bewizyu.

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