Réorganisation interne : comment nous avons repensé notre organisation

En 2023, nous avons engagé chez bewizyu un chantier important : repenser complètement notre organisation interne. Comme beaucoup d’entreprises en croissance, nous étions confrontés à une question simple mais structurante : comment adapter notre fonctionnement pour continuer à évoluer tout en restant fidèles à nos valeurs ?

Ce type de réflexion est aujourd’hui au cœur de nombreuses entreprises. Les modèles hiérarchiques traditionnels sont de plus en plus questionnés, tandis que de nouvelles approches — comme l’holacratie, l’entreprise libérée ou l’entreprise opale — proposent d’autres façons d’organiser le travail.

Mais entre les promesses théoriques et la réalité d’une organisation, l’écart peut être important. C’est pourquoi nous avons choisi une approche pragmatique : nous inspirer de ces modèles tout en construisant une organisation adaptée à notre contexte.

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S’inspirer des nouveaux modèles d’organisation

Avant d’imaginer notre propre fonctionnement, nous avons commencé par explorer les différentes approches qui émergent depuis plusieurs années dans le monde du management.

Des modèles comme l’holacratie proposent par exemple de remplacer les structures hiérarchiques classiques par une organisation basée sur des rôles et des cercles de décision. L’entreprise libérée, quant à elle, met davantage l’accent sur l’autonomie des collaborateurs et la confiance dans les équipes. Enfin, le concept d’entreprise opale insiste sur l’alignement entre les individus, l’organisation et une raison d’être collective.

Ces modèles ont en commun de chercher à répondre aux limites des organisations traditionnelles : lourdeur décisionnelle, manque d’autonomie ou difficulté à s’adapter rapidement.

Cependant, en étudiant ces approches, nous avons rapidement compris qu’aucune ne correspondait exactement à notre réalité. Chaque entreprise possède sa culture, son histoire et ses contraintes. Copier un modèle existant aurait probablement créé plus de friction que de valeur.

Nous avons donc choisi de retenir ce qui nous semblait pertinent dans ces différentes approches, tout en construisant un modèle d’organisation qui nous ressemble.

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Une transformation construite collectivement

Pour lancer cette transformation organisationnelle, la première étape a consisté à poser une vision claire. Antoine et Antonin, nos dirigeants, ont défini les grands principes qui devaient guider cette évolution : davantage de collaboration entre les équipes, une organisation plus horizontale et une responsabilisation accrue des collaborateurs.

Cette vision n’avait pas vocation à définir tous les détails de la future organisation. Elle constituait plutôt un cadre de réflexion permettant d’orienter le travail collectif.

Très rapidement, nous avons souhaité impliquer l’ensemble des équipes dans la réflexion. Chaque collaborateur a été invité à réagir à cette vision à travers des échanges individuels. Ces discussions ont permis de recueillir des retours précieux sur les attentes, les interrogations et les idées d’amélioration.

Cette phase d’écoute a été essentielle. Une réorganisation interne ne peut fonctionner que si elle est comprise et partagée par les personnes qui vont la vivre au quotidien.

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Co-construire la nouvelle organisation

La suite du projet s’est appuyée sur une logique de co-construction. Nous avons constitué plusieurs groupes de travail, chacun chargé de réfléchir à un aspect spécifique de notre fonctionnement : l’efficacité opérationnelle, le développement commercial, l’accompagnement des carrières ou encore l’organisation des équipes.

Ces groupes ont permis d’explorer très concrètement la manière dont notre nouvelle organisation pouvait fonctionner au quotidien. De nombreux ateliers ont été organisés pour imaginer les rôles, les rituels d’équipe ou encore les processus de décision.

Ce travail collectif a permis de transformer une vision globale en solutions opérationnelles. Mais surtout, il a favorisé l’appropriation du projet par les équipes. Lorsqu’une organisation est co-construite, elle est naturellement mieux comprise et plus facilement adoptée.

Pour accompagner cette dynamique, nous avons également désigné une facilitatrice chargée de structurer la méthode et d’assurer la cohérence globale du projet. Ce rôle de facilitation s’est révélé précieux pour maintenir le cap tout au long du processus.

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Tester, ajuster et avancer progressivement

Plutôt que de transformer notre organisation d’un seul coup, nous avons choisi une approche progressive. Les nouvelles pratiques ont été mises en place étape par étape, en observant leur impact et en les ajustant lorsque cela était nécessaire.

Cette logique de test & learn nous a permis d’éviter une transformation trop brutale et de nous assurer que les changements restaient adaptés à notre réalité.

Parallèlement, nous avons veillé à communiquer régulièrement sur les avancées du projet. Une transformation organisationnelle peut susciter des interrogations ; partager les étapes, les décisions et les apprentissages contribue à maintenir la confiance et l’engagement des équipes.

Avec le recul, cette démarche progressive et collective a largement facilité l’adoption de notre nouvelle organisation.

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Construire un modèle qui nous ressemble

Cette réorganisation interne n’avait pas pour objectif de suivre une mode managériale ou d’appliquer un modèle théorique. Elle visait avant tout à créer un cadre de travail plus cohérent avec notre manière de collaborer et avec les défis que nous devons relever.

En combinant inspiration externe, intelligence collective et expérimentation progressive, nous avons pu construire un modèle d’organisation qui correspond réellement à notre culture.

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Dans le prochain article de cette série, nous reviendrons plus en détail sur le modèle d’organisation que nous avons mis en place chez bewizyu, une structure plus horizontale, plus collective et conçue pour favoriser l’engagement des équipes.